1. 傳統(tǒng)的人力資源管理有哪六大模塊？

規(guī)劃、招聘、薪酬激勵(lì)、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、員工關(guān)系。

2. 人力資源主要做什么？

1）把合適的人放在合適的位置上。（人員配置、人才規(guī)劃）

2）讓在合適位置上的人拼命地工作。（激勵(lì)、薪酬、績效）

就是選對(duì)人，用好人，讓人才與企業(yè)共同成長，一起實(shí)現(xiàn)價(jià)值，從而達(dá)到共贏。在簡單一點(diǎn)，人力資源管理的核心就八個(gè)字，選人、用人、育人、留人。

所以說人力資源管理的核心在企業(yè)所處不同的發(fā)展階段，核心內(nèi)容也是不同的。

3. 你覺得人力資源是一個(gè)怎樣的部門？

一家公司就像一艘出海航行的船，船長就是老板或者CEO，船上還有大副、水手、廚師等人，船長負(fù)責(zé)掌舵，指明航海的方向，其他船員就按照船長的指揮各司其職，船要成功出海，首先要把各個(gè)關(guān)鍵崗位人員湊齊，航海過程中，由于各種原因，會(huì)有各種船員離開，需要及時(shí)補(bǔ)充相應(yīng)崗位的人，如果船的收益很好，越換越大，就會(huì)需要更多更優(yōu)質(zhì)的船員加入，還要關(guān)心各個(gè)船員的心理健康工作得開不開心。這些招募船員、補(bǔ)充船員、關(guān)注船員心理健康的工作嚴(yán)格來說都屬于一個(gè)叫做“人力資源部門”的職責(zé)，具體細(xì)分的工作就可以包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工關(guān)系、人力資源費(fèi)戰(zhàn)略等，簡而言之，人力資源部門就是為公司發(fā)展過程中源源不斷地保證人才的充足，不要因?yàn)槿比硕鴮?dǎo)致這艘船開不動(dòng)。

4. 作為HR新人應(yīng)該注意什么？

HR新人注意：人力資源管理的價(jià)值在于服務(wù)，對(duì)于HR新人無可避免的需要天天做雜事，包括一些行政事務(wù)，沒有工夫研究策略性質(zhì)、流程性質(zhì)的東西

HR要清晰的意識(shí)到人力資源部不是一個(gè)直接創(chuàng)造利潤的部門，它是一個(gè)服務(wù)支持體系，也就是說HR要透過服務(wù)來提升自身的價(jià)值，這與銷售、生產(chǎn)等直接創(chuàng)造利潤的部門是不一樣的。那么怎樣才能不斷地提升人力資源服務(wù)的質(zhì)量呢？

5. HR服務(wù)的人群有哪些？

服務(wù)對(duì)象：員工+老板

員工關(guān)注個(gè)人發(fā)展，老板關(guān)注企業(yè)績效提升，所以，HR就要通過讓員工取得個(gè)人成就，進(jìn)而讓公司整體績效得到提升，來體現(xiàn)自身的價(jià)值。那么HR又怎樣同時(shí)代表員工和老板的利益，服務(wù)于他們呢？我認(rèn)為這就要善于“借力打力”。

借力——通過不斷收集員工和老板的意見，把他們最關(guān)注的問題通過數(shù)據(jù)分析出來，了解誰需要做什么，這就是“借力”。比如做培訓(xùn)，一定要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，否則培訓(xùn)將很難滿足工作的真正需要。

打力——另外，既知其然還要知其所以然，也就是要知道為什么做以及怎樣去做，這就是“打力”。比如要知道薪酬管理不僅是預(yù)算人力成本、計(jì)算發(fā)放工資，更重要的是通過薪酬保留和激勵(lì)員工，這才是薪酬管理的真正價(jià)值。

6. 怎樣才能判斷HR工作是否做的好？

人力資源工作如果做得好，至少應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面：1.整個(gè)公司員工的精神面貌和工作氛圍會(huì)有很好的改觀；2.是表現(xiàn)出很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，發(fā)揮出一個(gè)組織的力量，而不是某個(gè)人的力量。這樣，整個(gè)組織的面貌、戰(zhàn)斗力、內(nèi)部有序性和條理性都會(huì)不一樣，從而把組織的功能發(fā)揮到極致。

7. 人力資源工作一般會(huì)經(jīng)歷那幾個(gè)階段？

三階段：

1）被動(dòng)地提供服務(wù)，剛剛踏入HR門檻的人，所做的服務(wù)大多是被動(dòng)的，領(lǐng)導(dǎo)讓干啥就干啥；

2）關(guān)注于提高自己的技術(shù)和專業(yè)性；

3）成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，這包括參加業(yè)務(wù)部門的例會(huì)、共同分析業(yè)務(wù)問題等，HR不能關(guān)起門來自己做。

而這三個(gè)階段是相輔相成的，戰(zhàn)略合作伙伴地位的實(shí)現(xiàn)，要靠對(duì)人力資源專業(yè)知識(shí)與方法的熟練掌握，要靠為業(yè)務(wù)部門提供的越來越優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

這種由被動(dòng)到主動(dòng)的服務(wù)改善，將為企業(yè)帶來更多的效益。美國的一個(gè)研究顯示，企業(yè)94%的效益提升來源于系統(tǒng)和流程的改善，只有6%是源于個(gè)人的績效改善。所以，企業(yè)要想獲得更多的效益，關(guān)鍵是要分析妨礙績效提升問題的原因，然后通過流程和系統(tǒng)來改善績效。

人力資源的績效改善關(guān)鍵在于跟人力資源相關(guān)的公司戰(zhàn)略、系統(tǒng)和流程以及技術(shù)應(yīng)用。HR方面的技術(shù)應(yīng)用有很多，比如用于人才選拔的心理測評(píng)、360度評(píng)估等等。

8. HR要面對(duì)的人際關(guān)系的類型和層面是怎樣的？

HR要面對(duì)的人際關(guān)系的類型和層面來講，是“兩類三層”的關(guān)系。所謂“兩類”是指企業(yè)內(nèi)部和外部兩種人際關(guān)系類型；所謂“三層”是指內(nèi)部和外部都存在上、中、下三個(gè)層面的人際關(guān)系。

內(nèi)部=公司高層+各部門的同級(jí)經(jīng)理+公司員工；外部=政府主管部門+其他公司的HR同行+所有前來應(yīng)聘的準(zhǔn)員工。

總結(jié)

作為HR，一開始的時(shí)候一定要腳踏實(shí)地地在關(guān)鍵的一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域內(nèi)錘煉專業(yè)能力，比如招聘、培訓(xùn)、薪酬等，起碼要首先對(duì)幾個(gè)與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的領(lǐng)域非常熟悉（其他方面可以稍微有些欠缺，以后再彌補(bǔ)），先成為專家型人才；然后再隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，逐漸地發(fā)掘自己影響力方面的潛力，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)下充分地表現(xiàn)出來，才能水到渠成地成為領(lǐng)導(dǎo)型人才。